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Benchmarking sulla flessibilità in uscita in Europa

La disciplina della tutela contro il licenziamento individuale compone un quadro articolato all'interno dell'Unione europea, come dimostrano gli schemi di seguito riportati, da cui si evince che la reintegrazione nel posto di lavoro, sia pure con modalità diverse, è applicata anche in altri Paesi dell’Unione europea.
In Belgio il procedimento disciplinare, a pena di nullità, deve essere notificato al lavoratore il primo giorno utile successivo alla constatazione del comportamento passibile di essere sanzionato. Ciascuna sanzione deve essere iscritta in un apposito registro con nome del lavoratore, data, motivo e natura della sanzione e, in caso di ammenda, la somma da pagare.
In Danimarca non sono previste procedure obbligatorie da seguire in caso di licenziamento di lavoratori, fatta eccezione per alcuni settori protetti per cui è prevista una regolamentazione specifica. La legge non prevede alcun obbligo di notifica e di consultazione.
In Francia spetta al giudice apprezzare la regolarità della procedura seguita e il carattere reale e serio delle ragioni invocate dal datore di lavoro. La comunicazione del licenziamento al dipendente avviene inizialmente tramite la convocazione a un colloquio preliminare al licenziamento e successivamente attraverso l'invio di una lettera raccomandata.
In Germania, nel caso del licenziamento disciplinare, quando rileva il comportamento del lavoratore, prima di notificare il licenziamento il datore di lavoro deve, preventivamente richiamare il lavoratore intimandogli di non tenere determinati comportamenti, avvertendolo che in caso di recidive potrebbe essere licenziato. Il datore di lavoro può tuttavia licenziare immediatamente il lavoratore in caso di mancanza così grave da rendere troppo oneroso il pur minimo rischio di recidiva.
In Italia, il licenziamento per giustificato motivo oggettivo, qualora disposto da un datore di lavoro con più di 15 addetti, deve essere preceduto da una comunicazione effettuata dal datore di lavoro alla Direzione Territoriale del Lavoro (DTL) e trasmessa per conoscenza al lavoratore. Con le modifiche apportate dalla Riforma Fornero, in caso di licenziamento disciplinare il giudice può applicare uno dei seguenti regimi di tutela: reintegro e risarcimento attenuato (max 12 mensilità); solo tutela obbligatoria standard (da 12 a 24 mensilità); solo tutela risarcitoria attenuata (da 6 a 12 mensilità).
Nei Paesi Bassi il licenziamento può essere autorizzato preventivamente dal giudice o dai locali centri per l'impiego. L'interruzione del contratto di lavoro è possibile solo se è stata concessa un’autorizzazione e se è stato dato un congruo preavviso. Il ricorso al giudice permette al datore di lavoro di pervenire al licenziamento in tempi più brevi.
Nel Regno Unito, la legge non prevede particolari procedure da seguire in merito al licenziamento; il datore deve attenersi alle istruzioni impartite dal giudice. A ogni modo, dal 2004 è in vigore una procedura articolata in tre fasi, a cui il datore deve attenersi per i licenziamenti disciplinari. Il licenziamento deve essere comunicato al lavoratore per iscritto, con l’indicazione dei motivi; in seguito il datore di lavoro convoca il lavoratore per discutere la situazione e informarlo della possibilità di ricorrere alla decisione; segue quindi l'incontro vero e proprio nel caso il dipendente voglia opporsi al licenziamento.
In Spagna il licenziamento deve essere notificato al lavoratore per iscritto, con menzione dei fatti che lo motivano e la data a partire dalla quale prende effetto. Prima di ricorrere alle vie giudiziarie, l'ordinamento impone la procedura amministrativa di conciliazione in un termine di 20 giorni a partire dalla data del licenziamento.
In Svezia, senza una ragione oggettiva e senza la negligenza del dipendente, il licenziamento ordinario può essere annullato in giudizio. Allo stesso modo la rescissione non è ammissibile se il datore di lavoro è in grado di dare un'altra occupazione al dipendente. L'onere della prova della sussistenza di una ragione oggettiva è in capo al datore di lavoro.

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Soggetto emanante: Italia Lavoro
Data: 10-03-2014
Tipologia: Rapporti di Benchmarking
Parole chiave: licenziamenti collettivi   cessazione del rapporto di lavoro   conflitto di lavoro   contratto di lavoro   dimissioni   mercato del lavoro  

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